2015年4月1日から、障害者雇用安定法改正により、納付金の要件が厳しくなりました。常時雇用している労働者数が100人を超える企業が対象となり、より小規模な企業にも納付義務が拡大しています。

毎年6月1日付けで公共職業安定所に「障害者雇用状況報告」の提出が求められ、法定雇用率２％（2015年4月現在）の達成が求められます。法定雇用障害者数に不足する障害者１名につき月額50,000円の障害者雇用納付金の支払い義務が発生します。

障害者雇用納付金の消滅時効は２年とされていますが、この調査は年々強化される傾向にあり、現在では３年に一度のペースで、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）の調査担当官が調査に入る体制になっていますので、未納のままにするということはできず、従業員数の多いサービス業などでは、思わぬ簿外債務になっているケースが見受けられます。

障害者雇用安定法の調査についてはこちらのリンクもご覧ください。

解雇は労働基準法、労働契約法により、厳しく規制されています。
形式上、自己都合退職になっていても、半強制的な退職勧奨が行われている場合または追い出し部屋等の問題があったりする場合は、退職従業員から、事後的に不当解雇の訴えがなされる場合があります。解雇が無効とされる場合は、遡って給与の支払いが求められ、付加金や遅延利息が加算され高額になる傾向がありあます。

また労災については、一般的には労働者災害補償保険法（労災法）により給付がなされ完結する場合が多いのですが、会社が安全配慮義務を果たさないと判断される場合で、労災保険給付を上回る損害が認められるような場合は、債務不履行として民事上の損害賠償請求がなされる場合があります。

近年特にご注意いただきたいのが、パワーハラスメントやメンタルヘルスの問題です。このような問題により従業員がダウンした場合は、労災認定され、会社の安全配慮義務や不法行為責任を問われる事例が多くなっています。個人的な心の問題として矮小化せず、コンプライアンスとリスクマネジメントの観点から、把握と対策が必要です。