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M&Aと労務監査

様々なM&Aの形態

M&Aの種類には次のようなものがあります。

◆株式取得(株式譲渡、新株引受、株式交換、株式移転)
◆事業譲渡
◆会社分割(吸収分割、新設分割)
◆合併(吸収合併、新設合併)

株式取得によるM&Aは最も良く用いられるのですが、EBO(従業員による買収)、MBO(経営陣による買収)といった形態があります。

事業譲渡の場合は、権利義務関係の蒔き直しが必要になり、労働契約も同様です。いったん退職して再雇用する方法と労働契約を譲渡する方法があり、前者の場合は以前の未払債務や勤続年数を承継しないので譲受会社にとっては利便性が高いようです。

また会社分割の場合は、会社法の特別法である労働契約承継法の対象になり、「労働者の理解と協力」「事前協議」「労働者への書面通知」「異議申出」等の手続が必要になります。

<参考リンク>労働契約承継法(厚生労働省)

 

M&Aにおけるデューデリジェンス(労務監査)の必要性

では、M&Aと労務デューデリジェンスはどういった点で関連するのでしょうか?

M&A案件では、ほぼ100%未払残業がある。
これまでのデューデリジェンスの実績から、私たちはそのように実感しています。

会社が売りに出るにはそれなりの理由があるのです。
経営も順調で、労務管理上何の問題もない、会社が売るにでるでしょうか?

問題はそのレベルです。数百万で済むのか、数千万、数億円になりかねないのか?

未払残業にかかる偶発債務の問題は、そのスケールによっては、M&Aのブレイク要因になる場合があります。そのスケールと確度を迅速かつ正確に把握することが、M&Aデューデリジェンスの目的です。

M&Aのデューデリジェンスは、時間的に極めてタイトなスケジュールで実施されます。
LOI(Letter of Intent)、MOU(Memorandum of Understanding)とよばれる基本合意書が取り交わされた後、独占交渉権を取得すると合わせて、DDチームが招集され、短期間で各DDが実施されることが多いようです。

一般的に、人事労務の偶発債務の調査は、法務DDに包含され、経験豊富な弁護士が担当することが多いのですが、弁護士は膨大な権利関係の調査を実施する必要あります。
弁護士の負担は大きく、労務の細部まで法務DDを徹底することは難しいため、その支援として労務DDを別途実施するケースが多くなっています。

また人事労務分野は労働基準法のみならず、安全衛生関係法令、行政通達、さらには一般事業会社の給与計算や社会保険事務、年金関係事務などへの理解が必要です。経験豊富な社会保険労務士を積極的に活用することで、より専門性とスピード感のあるレポートを作成することが可能になります。
M&A支援の現場事例から、私たちはそのように確信しています。

社会保険労務士は決してメインの役割ではありませんが、弁護士の法務DDを支援して、労働債務、労務リスク、臨検リスク、レピュテーションリスクを深く検証し、公認会計士による財務DDと連携し、労務にかかる簿外債務に速やかにアラートを出すこと、そうしたチームワークに積極的に貢献します。

 

M&Aにおける社会保険労務士に求められる役割とは

労務DDのスコープとして、未払残業、社会保険・労働保険の未加入、未払保険料、退職給付債務、不当解雇、ハラスメントによる訴訟リスク、障害者雇用納付金の未納など労働に係る簿外債務は多岐にわたります。

労務DDを担当する社会保険労務士は、財務DD、法務DDのみならず、事業DD、ITDD、環境DD、不動産DDなど各種の専門家と足並みを揃え、M&A成功に貢献することが使命となります。
当然ながら、一般的な労務顧問業務とはことなる視点やノウハウが必要となります。

前述のとおり、M&Aの現実問題として、労務管理体制に全く問題のない企業が売りにでる可能性はほぼありません。いずれの企業も何らかの労務リスクは抱えているのです。

また対象会社は、DDチームのデータリクエストに対して、特に労務については拒否反応が強い場合が多く、法定帳簿、タイムカードの生データ、是正勧告の記録、安全衛生の不備、労災や労使紛争の記録などについては、積極的な資料開示をしません。

ヒアリングに対しても積極的な情報開示がなされるのはまれといえるでしょう。
法令だけではなく、企業実務に通じた社会保険労務士が、様々な関連資料から端緒をつかみ、ポイントを絞った資料開示要求とヒアリングを行い、簿外債務を浮かび上がらせることが求められます。


ディールそして、M&A後

M&Aをブレイク(破談)させるインパクトの簿外債務が発見される場合もあります。
また、一定の表明保証条項が必要になる場合もあるでしょう。
表明保証条項とは、一定の事実について真実であることを表明し保証する条項です。

仮に未払残業にかかる簿外債務が存在しない場合でも、M&A後に労務管理体制の見直しは不可欠です。就業規則、賃金規程、労働契約の書式など、労務管理を整備・統合していくことになります。その局面で、対象会社の労務管理体制のどの部分にどの程度のリスクが存在しているのかを把握しておくことは、M&A後を見据えた経営陣としては必須と言えます。

管理水準や適法性のレベルあらかじめ確認しておくことで、M&A後に総務人事部門を迅速に掌握することが可能になります。

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