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退職給付債務とその対応

退職給付債務とその対応

上場している大企業であれば会計上引当金処理され、バランスシート上で認識される退職給付債務ですが、中小企業においては曖昧な規程になっている例が見られます。

成長著しい若い企業においては、退職金自体を廃止している企業も多くなっていますが、旧態依然とした退職一時金規程が何のメンテナンスもされずに残っているケースも多く見受けられます。

社員の平均年齢が若く、定年退職者がほとんど出ていないケースでは、経営陣の危機感が薄く、規程が形骸化されているように考えられていますが、規程に従って、年々債務として積み上がります。

退職金制度は、時間が経てば経つほど、既得権や不利益変更のハードルが高くなり着手が難しくなります。知らぬ間に巨額の簿外債務が積み上がっていることがないように、一刻も早い現状把握と対策が必要です。

退職金制度の種類

 ①退職一時金

退職時の基本給に所定の支給率を乗じて算定する一般的な計算方式です。

退職一時金=

退職時の基本給×勤続年数別支給率×退職事由別支給率

 

②ポイント制退職金

基本的には①退職一時金の一種ですが、年功的な要素ではなく、在職時の成果・貢献度に応じた支給にするため、ポイントの累計により計算する方法です。

ポイント制退職金=退職時のポイント累計×ポイント単価×退職事由係数

 

③中小企業退職金共済

中小企業向けの、外部積立制度です。企業が資金の拠出した時点で企業の責任は完結しているので退職給付債務は存在しませんし、従業員にとっても、退職金資産が社外に保全されますので安心できる制度です。

ただし退職金の請求は、退職者が直接機構へ請求するので、退職事由によって会社側で減額することはできません。一般的には①または②の制度と併用されることが多く、退職金総額のうち一部を③中小企業退職金共済から支給して、残額を会社独自の積立から支給するなどの方法が取られます。

 

④確定拠出年金

③と同様に外部積立であるため、退職給付債務が発生しません。企業が資金の拠出した時点で企業の責任は完結しますし、資産の運用も従業員自身の責任で行われる制度であるため、企業にとってのリスクが少なく、近年導入が増えているのは、周知の通りです。

選択型401Kなど、設計次第では、税金や社会保険料の抑制をしながら資産形成ができますが、原則として60歳まで引き出しができないなどの制約もありますので、退職金というよりは老齢年金という性質が強くなりますので、制度移行の際には、従業員に対する丁寧な説明が必要です。

 

中小企業退職金共済または確定拠出年金のように、資産が社外に保全される制度であればリスクは少ないのですが、それ以外の制度では、原資を確保できているかどうかが重要なポイントになります。

 

⑤確定給付企業年金

平成24年3月末で廃止された、税制適格退職年金制度の受け皿として設立された制度です。企業側の負担が大きいため、中小企業では運用が難しいと判断される会社が多いようです。

 

⑥厚生年金基金

AIJ投資顧問の年金消失事件を機に世間の注目を浴びることになりましたが、潜在的な部分も含め代行割れ基金が多いことから、解散の方向にむかっております。

厚生年金基金の解散、脱退をする場合には、特別掛金が課されることになりますので、そうした掛金も簿外債務になります。特にM&Aにおいては重要な把握ポイントになります。

「最低責任準備金」

厚生年金保険の代行部分に対して決算時点で積み立てておかなければならない金額。

「数理債務」

基金独自の上乗せの年金・一時金の支払いに備えて決算時点で積み立てておかなければならない金額

「代行割れ」

年金純資産が最低責任準備金にも満たない状態

退職金に関する不利益変更問題 その他

退職金規程に基づく退職給付債務は、原則として将来必ず実現する労働債務です。

「支給ルール」となる退職金規程が曖昧になっていないか、暗黙の了解による慣行や既得権が発生していないかの確認が必要になります。

また退職一時金と中退共など、2つ以上の制度が併存する場合に、その包含関係の整理も重要です。例えば中退共が、退職一時金の内数として支給されるものなのか、別途支給なのかについては明確化が必要です。規程の内容が曖昧であったり、中退共の運用が規程に存在しない場合は、想定外の負担が発生することにもなりかねません。

すでに規程の改定を終えている場合であっても、過去の制度の廃止、移行が不完全になっていないかなど、手続の有効性の確認が必要な場合もあります。また基本的な論点ではありますが、正社員と契約社員・パートタイムが明確に管理されておらず、契約社員やパートタイム社員にも正社員としての退職金が支給されるように読める規程になっている場合は規程の見直しが必要です。

なお、退職金の制度変更を行う場合、明確に減額なる場合以外であっても、不利益変更の問題が浮上します。制度としての必要性や相当性のほか、従業員への説明、同意、移行措置、代替措置(前払退職金など)が必要となり、原則として全社員からの個別同意を取ることになります。

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